¿Es siempre el trabajador el que gana el juicio laboral?
A primera vista, la respuesta es ostensiblemente afirmativa, ya que la sociedad parece estar convencida que los trabajadores siempre ganan los juicios laborales y que las empresas los pierden. En mi visión y experiencia profesional, no siempre es así, pues mas allá de los casos más extremos, la estrategia y posición jurídica va a inclinar el fiel de la balanza de la justicia hacia alguno de los dos lados en litigio.
Hay casos que resultan indefendibles, ya que alguno de los protagonistas hizo todo mal, y es como encontrar al asesino con el arma en la mano: Sentenciado desde el primer día. En cambio, en los casos en que las partes son respetuosas de sus respectivas obligaciones, la suerte de un juicio laboral no está definida desde el principio, sino que depende de muchos factores, tanto para el dependiente como para la empresa. Esta actividad previa al despido, y minimizada por muchos, no debe descuidarse, ya que puede aceitar el camino o simplemente, convertirse en un obstáculo insalvable.
A diferencia de otro tipo de pleitos, como por ejemplo, en algunos juicios en los que la responsabilidad es objetiva, como ser los que se atribuyen por el mero hecho de ser el propietario de la cosa generadora del daño, o por haber firmado el cheque rechazado, sin necesidad que las partes establezcan el marco de la discusión, porque los hechos lo hacen por si mismos; el conflicto laboral requiere de una posición jurídica, que debe necesariamente ser fijada por las partes, siendo el intercambio telegráfico un mecanismo fundamental e insoslayable, para tal finalidad, sin dudas enmarcado en la estrategia jurídica que se deberá plantear ya en ese momento.
Las Partes tendrán que interpretar que existe una falencia en la ejecución de un contrato de trabajo existente, hacer un requerimiento razonable a la parte incumplidora y solo si la otra parte no responde o no se adecua, se estará en condiciones de rescindir el contrato.
Aquí, no solo corren plazos estrictos que deben cumplirse inexorablemente, sino que, es en esta etapa que resulta imperioso establecer la sustancia y el alcance de lo que será el debate en un futuro juicio laboral. Podrá existir un único tema, por ejemplo, la negativa de tareas o faltas injustificadas, o varios incumplimientos. Deberán describirse con claridad las causas que se invocan para justificar el despido, ya que cerrado el intercambio telegráfico, ya las partes no pueden modificar ni agregar aspectos al conflicto. Mucha gente no sabe que la razón de esta invariabilidad, es permitir que la otra parte tenga la posibilidad de rectificar o adecuar su conducta y continuar el vínculo laboral.
No solo deben ser mencionadas las causas, sino que deben ser lo suficientemente importantes para fundar la ruptura de un vínculo laboral, deben ser proporcionales a la entidad de las conductas humanas involucradas y razonables al sentido común teniendo en cuenta la relación laboral existente entre las partes. No es lo mismo un empleado de seis meses de antigüedad, que uno de Dieciséis años, pues en el segundo caso, el tiempo de la relación, genera -de ambas partes- la obligación moral de agotar la instancia de intimación e investigación y análisis previo a tomar cualquier decisión. Pues del mismo modo que no parece serio que un empleador despida a un dependiente de 16 años de antigüedad por ausentarse dos días, tampoco lo es que este empleado, se considere despedido por la falta de pago de un premio. Al igual que el sentido común indica que uno no deja de tener sentimientos por una persona después de muchos años de relación porque por ejemplo dijo una grosería, sino que en general, se le habla y se le pide no volver a incidir en esa conducta; En el derecho laboral es parecido, por lo que la etapa de la formulación de una postura jurídica es una tarea en que la ligereza e imprecisión puede transformarse en el fracaso.
Quien decida la disolución de un contrato de trabajo, debe soportar la carga de probar la acertada razón de su decisión. Una ruptura apresurada puede ser una grave desventaja, y son muchos los abogados que asesoran a los trabajadores a considerarse despedidos, por cualquier circunstancia, ya que se confían desmesuradamente en los privilegios que le brinda el Derecho Laboral, descuidando los aspectos técnicos de la materia.
Lo cierto es que, los actos improvisados, como en muchos aspectos de la vida, incluyendo el Derecho Laboral dejan flancos débiles, y pueden tener resultados nefastos; en cambio, un acto meditado, fundado en elementos concretos, y evidencias que lo corroboren, permite lograr un triunfo. En definitiva, el Juicio Laboral se Gana por quien se ocupe de conseguir estas condiciones.
* Vivian Flor Steimberg es abogada especialista en el Desarrollo Sustentable, recibida en 1990 – con honores- en la U.B.A., con una amplia experiencia tribunalicia de más de 20 años en los fueros Civil, Comercial y Laboral. Nacida en New York, EEUU, donde vivió 16 años, y cuya enseñanza primaria y secundaria le ha permitido incorporar conceptos de la sociedad Americana a su vida cotidiana en Buenos Aires. Trabajó activamente en acciones judiciales de mucha trascendencia en los medios contra la Contaminación por efluentes líquidos y gaseosos en la zona norte de Buenos Aires como asimismo, la “Invasión de Moscas” por falta de contralor de granjas ponedoras de huevos. Directora de ESAIN Empresa de Servicios Ambientales Integrales SRL. Actualmente, propicia la Campaña de Acción Positiva Ambiental (C.A.P.A) en sectores privados y públicos, que persigue como objetivo principal la Concientización de Problemática Ambiental.
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